2015年4月8日下午，公共管理学院政府管理系、行政管理研究所在蒙民伟楼246会议室成功举办以“中国干部人事制度”为主题的seminar。来自香港教育学院亚洲及政策研究学系的吴木銮博士，做了题为“红领俸禄：我国公务员怎样发工资?”的报告。
“红领”区别于传统的白领和蓝领阶层，特指公务员群体，从2014年下半年开始，公务员工资问题逐渐成为公共政策领域的热点话题之一，与此紧密相关的是公务员的绩效管理和激励机制等问题。关于“红领俸禄”，吴木銮博士指出，在社会主义国家，公务人员薪资普遍偏低，中国也不例外，按照这个情况，公务员职位应当不会特别热门，但事实刚好相反，近几年，它一直是就业市场中最火热的报考对象，由此引发学者对公务员的实际薪资水平的调查与研究，再将其同官员腐败问题相联系，进而引出“增加公务员工资是否能遏制腐败”的讨论。就这一问题入手，吴博士首先介绍了中国公务员的基本薪酬制度及其原则，再运用宏观数据来评估公共部门的工资水平，最后分析讨论了中国历史上和现代的“以薪养廉”政策，提出对现阶段的公务员工资制度改革的政策建议。
具体来说，中国历史上共有四次公务员工资改革，形成了“按劳分配”、“基本工资和浮动工资并存”、“公共部门中的同工同酬”和“行政部门主导制定工资”这四个原则，在1997年之前，为提高生产能力，中国一直实行着合理的低工资制（保持低工资、低消费的经济发展模式）。1997年之后，中国启动积极财政政策，给公职人员提供适当的激励，以实现控制腐败的目标，先后进行了6次加薪。吴博士通过抽样数据的测算分析，指出中国的公务员工资（包括正式和非正式薪酬）已经在19类工作类别中排到第四名，是相对公平和合理的，需要作出调整的是工资决定机制。就官员薪酬和贪污腐败的关系，他提出“低收入员工通过腐败之类的非正常手段来解决物质待遇与社会地位不相称的问题”的理论假设，分别从“效率工资”和“公平薪酬”的角度进行阐释，并延伸出“相对剥削论”，即有些岗位的公职人员所得到的薪酬要远低于其所创造的利润，因而会倾向于为自己“增收”。事实上，“以薪养廉”的政策古已有之，伴随着官员工资制度的变革，“官员薪酬和腐败建设”的争议也延续至今。吴博士认为，中国公务员工资管理的难点在于工资的分权与集权管理，在说明工资分权的优点和工资集权的负面影响的基础上，他主张薪酬管理应该实现分权，且只有当薪酬货币化和透明化时，才能发挥“以薪养廉”的实际作用。
与会人员分别从以下几个方面对吴木銮博士的报告提出问题及点评意见：
陈丽君博士认为，一方面，仅依靠统计年鉴的数据，无法测算出完整真实的薪酬水平，建议采用消费水平来倒推，而且，考虑到当前“低工资、高福利、泛服务”的薪酬体系，她并不赞成薪酬货币化，因为薪酬不只是工资的问题，既包括经济报偿，也包括非经济报偿，后者很难实现货币化，另一方面，她指出，至少在统计意义上，工资高低同官员腐败没有直接的关系，腐败的原因更多地来自内控系统，同个体的诚信程度非常相关，此外，根据她做过的一些调查，她发现大部分公务员对自身工资的满意度并不高，这与公众对公务员的高工资认知之间形成鲜明的对比，值得做进一步的探究。
胡税根教授提出三个观点：第一，公务员的工资问题其实是社会问题，而非公务员系统内部的问题，仅从内生性角度去研究,很多问题是无解的；第二，中国的公务员的吸引力不会下降，“公务员工资过低”只是他们制造的有利于增加工资的外部舆论；第三，任何国家都没有高薪养廉，即便是在新加坡，除了领导层级，一般公务员的工资并不高，每年的人员流失也是比较严重的。
此外，与会人员还指出，同西方公务员相比，中国的公务员的特点是需要承担经济发展职能，而所在的政府或者职能部门，是否承担经济发展职能，将会直接影响公务员的薪酬水平的高低。
（行政管理研究所 朱佳焕记录）